最新续签劳动合同7篇。
随着全民法律意识的提高，并根据《劳动合同法》的相关规定，当进入公司和单位工作后，签订双方满意的劳动合同是不可忽视的一步。合同书面形式有严格要求，用人单位与劳动者不可随意更改。你知道劳动合同应该需要注意什么问题吗？为此，小编花时间整理了最新续签劳动合同7篇，在此温馨提醒你在浏览器收藏本页。
最新续签劳动合同 篇1
求职指导：签劳动合同“不得结婚”约定无效
律师同志：
我于20xx年6月被某宾馆招收为服务员。在我开始工作时，某宾馆要求我与其签订一份为期5年的劳动合同，其中有一条约定我在合同期内不得结婚，否则某宾馆有权解除劳动合同。当时我打工心切，对这一条约定没有太在意，就在合同上签字了。20xx年3月，我与男朋友登记结婚。宾馆负责人得知后，以我违反劳动合同为由，做出解除与我所订劳动合同的决定。请问：某宾馆的这一做法合法吗?
读者：林女士
林女士：
根据你所反映的情况来看，某宾馆的做法是错误的。
婚姻自由是宪法赋予公民的基本权利。根据我国《婚姻法》的规定，男女双方只要符合法律规定，出于自愿，就有权结婚，任何组织或者个人都不得加以干涉。
我国《劳动法》第十八条规定：“下列劳动合同无效：
(一)违反法律、行政法规的劳动合同;
(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立时起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。……”
因此，你与某宾馆约定合同期内不得结婚的条款因违反《宪法》和《婚姻法》的规定而无效，对合同双方均没有法律约束力，某宾馆也自然不能以你违反此条约定为由，解除与你所签订的劳动合同。
最新续签劳动合同 篇2
大学生与用人单位签订劳动合同是大学生在求职中取得的阶段性成绩，但大学生与用人单位在经验和掌握专业知识程度等方面的不对称性，使他们明显处于劣势。为了保障自己作为劳动者的合法权益，大学毕业生在签订劳动合同时一定要慎之又慎，对自己负责。通常在签订合同时应注意下面事项。
依法签订劳动合同是其产生法律约束力的前提，如果签订的劳动合同不合法，那么求职者的权益保护就会遇到困难。因此，求职者一定要先确认自己签订的劳动合同是否具备产生法律约束力的条件，包括：用人单位这一劳动合同主体须符合法定条件，用人单位应当依法成立，能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能够承担相应的民事责任。双方签订的劳动合同内容(权利与义务)必须符合法律、法规和劳动政策，不得从事非法工作。此外，签订劳动合同的程序、形式必须合法。用人单位与劳动者建立劳动关系，必须依法以书面形式订立劳动合同。
大学毕业生刚进单位，一般都会有一定的试用期。根据现行的法律和政策规定，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。劳动合同在两年以下的，应按合同期限的长短来确定试用期，即劳动合同期限在6个月(半年)以下的，试用期不得超过15天;劳动合同期限在半年以上一年以下的，试用期不得超过30天;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60天。如果劳动合同期限在两年以上，可以在6个月内约定试用期。需注意的是，试用期包括在劳动合同期限内。
岗位工种外延大或比较广，说明在履行劳动合同期间，当事人从事的岗位工种变化范围大。求职者可以要求用人单位对岗位工种适度细化。
对于试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等求职者希望在劳动合同体现的内容，当事人可提出在劳动合同中写明的要求。
根据《中华人民共和国劳动法》第十九条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并应具备以下条款：1.劳动合同期限;2.工作内容;3.劳动保护和劳动条件;4.劳动报酬;5.劳动纪律;6.劳动合同终止的条件;7.违反劳动合同的责任。除了前面这些必备条款外，当事人可以协商约定其它内容。
求职者在签订劳动合同之前，最好应该认真学习和了解一些劳动法律和法规方面的知识，例如合同双方当事人的权利义务，劳动合同的订立、履行、变更、终止和解除，法律责任等规定，这样求职者才有利于争取一些对自己有利的权利和义务，或者一旦日后用人单位违反合同规定，求职者就可以利用法律武器来维护自己的权益。
掌握用人单位违反有关规定时应该承担的责任，有利于毕业生争取主动权。比如：劳动合同的试用期超过以上规定期限的，当事人可以要求变更相应的劳动合同期限，或者要求用人单位对超过的期限，按照非试用期工资标准支付工资。用人单位应当及时变更劳动合同期限，或者按照非试用期的工资标准支付工资。按照规定，劳动合同只约定试用期，未约定劳动合同期限，当事人要求约定期限的，用人单位应当与当事人协商确定劳动合同期限。双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，则应按劳动合同期限与试用期对应相关的规定确定劳动合同期限。
劳动合同应在求职者上岗、试用前与用人单位签订，而不是试用合格后。用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并应当与劳动者签订劳动合同。如果用人单位与劳动者建立劳动关系故意拖延不订立劳动合同，劳动者有权向劳动监察机构举报，由劳动监察机构责令用人单位限期改正;对劳动者造成经济损失的，用人单位应承担赔偿责任;劳动者与用人单位存在劳动关系而未订立劳动合同的，除非职工严重违反劳动纪律符合开除、除名、辞退条件，用人单位不得解除劳动关系。
签订劳动合同前，大学毕业生应该仔细阅读关于岗位的工作说明书、岗位责任制、劳动纪律、工资支付规定、绩效考核制度、劳动合同管理细则和有关规章制度，不论这些用人单位的文件是否作为劳动合同的附件。因为，这些文件中会涉及毕业生求职者多方面的权益，求职者遵守规定是法定义务。而且，这些文件作为劳动合同附件时，与劳动合同具有同样的法律约束力。
最新续签劳动合同 篇3
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系后，明确各自权利和义务的协议，也是劳动争议发生后处理争议的重要依据。因此，在签订合同前，劳动者至少应具备以下三方面的常识：
1、提前准备。在劳动合同订立前7天，可以要求用人单位提供合同文本，一边对合同文本内容又充分的了解，特别是对于双方协商约定的条款，尤应引起高度重视。
2、把握内容。从全面保护个人利益出发，应尽量了解《劳动法》的内容，这一点虽然对大众来说又很大的难度，但从合同本身出发，应清楚劳动合同的条款要包括两部分：一是法律规定的条款，包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同应负的责任共7方面的内容;二是双方认为有必要明确约定的条款，应明确写明。
3、重点了解。在把握合同条款的基础上，还应该清楚了解事关自身利益的两部分内容。
1、附加条款要看清。在聘用合同中，一般都是会有一些附加条款的，求职者在签订前一定要让企业拿出原文，仔细审看无异议后，还要盖章留存，作为依据。要认真检查有无遗漏的约定事项或者附加说明，需要立即补齐的绝对不可拖延。
2、当面签字，盖章不可少。求职者拿到合同，应该让企业及其负责人同自己一起当面签字盖章，以防某些企业利用先后签字的时间在合同上做手脚(更改数字、时间等)。同时，仔细鉴定单位所盖公章，看其是否与自己即将进入的单位一致。因为事后往往发现，在同一法人单位下，会存在许多分公司、下属单位或营业部门，不少劳动者是不愿意进入所有的部门的。
3、数字一定要大写。合同签字后，有些企业会抓住时间空隙，将合同上的数字更改让求职者吃“哑巴亏”，所以，求职者在签订合同涉及数字时，一定要用大写汉字。
4、合同生效的条件和时间。有些合同需要登记才能生效，而时间涉及权益期限和合同续签等问题，这些都需要予以充分的注意。
另外，要注意合同生效的必要条件和附加条件(如签证、登记);合同至少一式两份，双方各执一份，妥善保管;双方在签订时如有纠纷，应通过合法方式解决。
[劳动者签劳动合同的注意事项]
最新续签劳动合同 篇4
2、用人单位与劳动者存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料;
3、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定书)。
工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。
工伤认定申请人提供材料不完整的，劳动保障行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料。申请人按照书面告知要求补正材料后，劳动保障行政部门应当受理。
实际审判实践中，未签订劳动合同不代表劳动关系就不成立。劳动和社会保障部所发的《关于确立劳动关系有关事项的通知》对此有明确具体的规定。
当未签订劳动合同，但是具备下列情形的，劳动关系成立：
当事人双方的主体资格符合法律法规的规定，用人单位依法制定的各项劳动 规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
以下是可以证明劳动关系存在的证据：
1、工资卡、工资条(需会计财务人员签名)或其它工资发放记录。(工资发放为现金可忽略)。
2、职工花名册。
3、“工作证”、“工牌”等能够证明职务身份的证件。
3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等企业招聘记录。
4、用人单位的考勤记录(考勤表、出勤卡等)。
5、其他同事的证言(除非该同事已经离职，否则该条不太有可操作性)。
6、向单位报销费用的单据。
7、网购物品邮寄到公司的快递底单。
8、信用卡账单邮寄地址为单位。
综上所述，只要劳动者有证据证明用人单位与劳动者存在劳动关系(包括事实劳动关系)，可以向劳动保障行政部门申请工伤认定，保护自己的权益。
最新续签劳动合同 篇5
一、关于公司合同的签订及履行应注意的事项：
1.签订合同首先要明确的两个基本原则：
(1)如果不是即时结清的合同，应当以书面方式订立。签订书面合同有两个基本目的：一是明确各自的权利义务;二是作为证据，纠纷发生后，可向司法机关提供，用以证实自己主张的凭证。
(2)对合同的各个条款要做到明确、详细。
2.签订合同主体资格的审查
依据不同的签约人要着重审查如下材料：
(1)由对方法定代表人亲自签约的情况
①对方是否有营业执照，而且是否真实，营业执照上注明的经营范围、经营期限等;
②营业执照上记载的法定代表人是否与合同上的签约人有出入;
③签约人的身份证等有关身份材料的审查;
④对方营业场所以及是否正常经营等。
(2)由对方特定的业务员签约的情况
①业务员的身份证明材料;
②业务员与委托单位的关系;
③业务员与委托单位是否有合法有效的委托手续;
④业务员是否得到委托单位的授权，特别要注意审查委托代理的权限、委托代理的期限。特别防范无权代理、越权代理;
⑤委托单位是否有企业营业执照，签约时是否还存在。
总之在签约之前务必要对对方当事人的情况进行具体认真的核实。采用的方式可以是电话询问、写信、发函、上门考察，以及到有关部门查询等。在经过一番调查的基础上，较为具体地掌握对方的情况，这是签订合同的第一步。
3.合同主要内容的审查。
一般来说合同的内容由当事人约定，主要包括以下条款：①当事人的名称或姓名、住所;②标的;③数量;④质量;⑤价款或报酬(付款期限、付款方式);⑥履行期限、地点、方式;⑦违约责任(损失赔偿、违约金计算方式);⑧解决争议的方法;(法院、仲裁委员会)。
二、公司的合同管理，应注意以下几个主要问题：
1.关于合同管理机构
根据公司的管理体制规定，合同管理机构有的在业务开发部门，有的在财务部门，有的在工程部门，有的在质量管理部门，但不管是由何部门管理，都要明确职责和权限。
2.关于合同管理程序，方法与过程的控制
管理程序主要是明确合同签订过程如何控制，避免签订不合法的合同。主要包括如下内容：
(1)合同签订前的评审：
首先涉及由哪个部门或哪几个部门负责评审及评审的内容和范围等要明晰。评审内容也要作明确的规定，一般应涉及对客户资信评估，递交项目建议书方面的.项目报价，自我评审与控制，对客户相关要求的评审，合同风险评估。
(2)合同起草与签订
谁负责合同起草与签订，谁负责审核与批准。
(3)合同的变更管理
应明确一般变更的评审人与重大变更的评审人。
(4)合同履行的跟踪
要明确合同跟踪合同履行的一个或几个部门，定期对合同的整体实施情况进行监控。
(5)合同收尾阶段管理
对已经完成的重点项目，应明确由哪个部门提供合同总体运行报告，对成本和风险控制作出有参考价值的总结。
3.关于合同管理责任
为保证制度的有效运行，应明确相关部门的管理责任。
4.关于合同信息管理与备案归档
明确合同文本管理部门及对合同文本使用、借用的权限及程序。
最新续签劳动合同 篇6
未签订劳动合同赔偿
7．建立、修改和审查劳动合同；企业员工手册；企业保密协议、竞业禁止协议、培训合同；劳动管理制度；企业用工、薪资、社会保险、福利等方面的管理制度；
8．出具律师函、法律意见书、律师建议书；
9．提供最新发布的相关劳动人事法律、法规和政策文件；
10．劳动纠纷律师见证；
11．劳动合同的签订、履行、变更、解除、终止等各个环节进行有效控制；
12．企业劳动合同、劳动制度方面存在的法律风险分析，提供解决方案；
13．为企业建立和制订劳动安全管理和劳动保护制度，及时妥善处理工伤及职业病认定事件
14．为企业提供特别工时和经济性裁员方案的制定与实施；
15．工资单、工资表的制定；辞退通知的.设计；
16．社保的缴纳技巧；
17．日常劳动法律事务咨询，解答人力资源治理方面的各种法律问题，指导企业准确处理
劳资关系；
18．其他有关劳动法律事务。
胡开盛律师，注册执业律师，已执业多年，积累了大量的办案经验及办案技巧，具有扎实的专业素养，办案质量高，为当事人争取了最大的权益，取得了较好的经济效益和社会效果。胡开盛律师信奉“诚信、高效、实务”的工作理念，对每一位委托人、每一个案件均竭尽所能，争取其利益的最大化。办案胜诉率高，赢得了当事人的一致好评。欢迎预约面谈,本所代理民商案件采用灵活收费方式，可以根据自己的实际情况选择收费方式，以利于使您能及时得到法律帮助。
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最新续签劳动合同 篇7
按照规定，试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。
实际上，试用期并不是必须有的，可以约定试用期，也可以不约定试用期，但是一般的企业为了考察员工是否合适，都会约定试用期。
试用期应当包含在劳动合同期限之内，试用期应当是劳动合同期限的一部分，而且试用期最长不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
其中，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
在实际生活中，很多用人单位口头或以其他形式(如在入职登记表中注明，或只单独签订试用合同)与劳动者约定三个月或六个月试用期，但不签订劳动合同。
试用期满后用人单位认为试用合格，就签订正式劳动合同，如果用人单位认为不符合录用条件，就解除劳动关系。
但律师分析认为，用人单位这样的做法是违反法律规定的，在发生劳动争议时往往会处于被动地位而导致败诉。
试用期存在的前提是双方签订了劳动合同，试用期存在于劳动合同期限中，没有签订劳动合同，就不存在试用期一说。
一些地方性法规更明确规定劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立。
因此，用人单位只约定试用期而未签订劳动合同的，视为不存在试用期，双方发生劳动争议应当按照事实劳动关系进行处理。
若企业未按劳动者实际的工资收入缴纳社保，劳动者可随时通知并解除合同(无需提前30日辞职)，并可要求企业补交社保。
即使在职时和企业结下“自愿不缴纳社保”之类的'不平等条约，劳动者依然可以在离职后要求企业补交。
养老保险缴费基数还有两类特殊情况，一类是工资收入高于当地上年度职工平均工资300%的，以当地上年度职工平均工资的300%为缴费基数;一类是职工工资收入低于当地上一年职工平均工资60%的，以当地上一年职工平均工资的60%为缴费基数。
也就是有了一个上限和下限。
如果社保被低缴了，会有多大影响呢?按照养老保险的规定，退休时领取的基本养老金由基础养老金和个人账户养老金两部分组成。
基础养老金=(上年度在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资)÷2×截至退休时本人缴费年限×1%。
本人指数化月平均缴费工资=退休时上年度在岗职工月平均工资×缴费指数。
在“上年度在岗职工月平均工资”、“截至退休时本人缴费年限”这两个数值确定时，“本人指数化月平均缴费工资”这个数值越大的话，最终的计算结果肯定就越高。
由此可见，每个人的基础养老金多少，跟他的缴费工资数额关系巨大，年轻时缴费工资申报越多，所得的基础养老金也越多。
很多用人单位利用自身的强势地位，在劳动合同中设置了一些无效的“霸王条款”去限制劳动者权利。
实际上，很多“霸王条款”是没有法律效力，出现劳资纠纷时视为“不存在”(无效)。
比较常见的有：企业可以随时调整员工岗位、劳动报酬和工作地点，员工不得拒绝，否则企业可以解雇、罚款;员工和企业未协商一致或员工有未完成的工作任务，不得离职，否则赔偿(签了服务期协议且接受了“专项培训”除外);员工违反合同约定或有以下行为，须支付企业N元(除了竞业限制和服务期协议)。
实际上，劳动者有“自由的辞职权”，劳动者在劳动合同期限届满前辞职不是违约，提前30天通知企业即可(试用期内则提前3天通知即可)。
在劳动合同期限内，企业是不能随意解雇劳动者的。
时下，一群退而不休的“银发”打工族正活跃在我们身边。
这些老人退休后不愿在家里闲着，仍想打工，发挥专长。
而不少企业也从节约人力成本考虑，热衷于聘用退休人员，因为不需要替他们缴纳社保、公积金等费用。
但退休后再就业的老人并不受劳动合同法保护，他们遇到劳动纠纷时，往往会遭遇维权尴尬。
目前，我国劳动合同法未将退休再就业人员纳入保护范围，用人单位和返聘人员不能依据劳动合同法主张权利和承担义务。
现实中，老年人再就业一般都是靠朋友或者熟人介绍，而通过这种方式找工作，老年人很容易吃“哑巴亏”，遭遇年龄歧视、随意解雇等问题，即使是劳动部门也很难为老年人维权。
那么，有不少退休后的老年人身体状况良好，又有一技之长，他们如果希望发挥余热，该如何保护自己的劳动权利呢?没有了劳动合同法的保护，还有《合同法》，老年人退休后应聘可以跟用人单位签订雇用合同，明确雇用期间的工作内容、报酬、医疗、其他待遇等权利和义务。
这样，在发生纠纷，甚至发生不测造成工伤后，也可以根据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(以下简称“《解释》”)的相关规定来主张权利。
《解释》规定：“雇员在从事雇用活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。
雇用关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。
雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”